# Найм и собеседования

# Открытие позиции

  • Создаем приватный канал в Slack с именем по формату #position-{role_name}.
  • Публикуем описание вакансии в https://github.com/apliteni/jobs.

# Приведи друга

В самом начале поиска рассказываем всей команде о вакансии, предлагаем порекомендовать кого-то из своих друзей или знакомых.

Если ваш кандидат пройдет собеседование и нам подойдет, то после трех месяцев работы кандидата у нас в кампании вы получите премию 500 евро в ближайшую зарплату.

В программе участвовать могут все сотрудники из всех подразделений, рекомендовать можно в любое подразделение.

Если вы рекомендуете кого-то нам в команду, вы должны быть уверены в том, что человек нам подходит по профессиональным навыкам и разделяет ценности нашей команды.

Чтобы принять участие в программе, напишите Веронике контакт соискателя и отметьте, что это ваш знакомый.

Если мы в процессе подбора сами находим кандидата, который оказывается вашим знакомым, такой кандидат не участвует в реферальной программе.

# Процесс поиска

  1. Создаем новый проект в LinkedIn.
  2. Используя поиск формируем список кандидатов
  3. Проходим по списку и внимательно изучаем профили, убираем их списка тех, кто точно не подходит
  4. Раз в день, утром, пишем и отправляем персональное письмо кандидату из списка
  5. С теми, кто заинтересован, согласуем время собеседования
  6. Создаем митинг в Zoom, экспортируем событие в календарь Apliteni.

WARNING

Предупредите кандата и всех участников с нашай стороны, что будет Видео-звонок.

# Рекомендации по собеседованиям

  • Представьте всех участвующих. Без должностей, лишь кто-чем занимается.
  • Заранее предупредите, что звонок будет в видео формате.
  • Заранее создайте митинг в Zoom и разошлите всем ссылку для подключения, экспортируйте событие в календарь Apliteni.
  • Заранее изучите профиль кандидата и составьте вопросы.
  • Задавайте вопросы, которые помогут выявить на сколько человек готов начать работу над проектом.

# Проведение собеседований

  • Если кто-либо с нашей стороны не может включить видео, он должен сказать о причине в самом начале. Иначе это может рассцениваться как неуважение к кандидату.
  • Представьте, что человек уже давно работает с вами. Это поможет создать легкую атмосферу.
  • Используйте список ваших вопросов как темы для общения, не скатывайсь к формату опроса.
  • Спросите о долгосрочных планах: планирует ли переезд, куда. Определите, на сколько это повлияет на роботу с нами.
  • Расскажите о юридических вариантах сотрудничества.
  • Для позиции разработчика очень важно узнать о наличии Linux или Mac-машины.

# Тестовое задание

  • Если вы не уверены в способностях кандидата, но он может всё-таки подойти нам, подготовьте тестовое задание.
  • Задание должно быть максимально приближенным к задачам, с которыми предстоит ему работать. В идеале, задача из нашего Backlog'а.
  • Задание оплачивается по рейту кандидата.

# Принятие решения

  • Теперь важно действовать быстро. Особенно, если человек точно нам подходит. Обязательно сообщайте о том, на какой стадии рассмотрение и сколько времени займет.
  • Проверьте совместимость с нашими ценностями. Отклонение по одному из них может являться серьезной причиной отказа.
  • Оцените на сколько хорошо он вписывается в команду и добавляет ли что-то уникальное.
  • Оцените на сколько он подходит под текушие задачи, заинтересованность в этих задачах.

# Одобрение

  • Окончаниельное решение принимает @artur.sabirov. Если он не присутствовал на собеседовании, необходимо предупредить кандидата, что будет еще один звонок.
  • Сообщаем кандидату о решении, очень желательно голосом или видео.
  • Запускаем процедуру onboarding'а.

# Отказ

  • Опишите на основании чего было принято решение.
  • Кандидат вполне может подтянуть свой уровень и через некоторое время уже подойти нам.